动笔的起因是看到国内某招聘网站的一个广告,大致意思是还的工作等价于月薪8k.
无意讨论所谓好工作的定义,只说既然能做得出8k这个水平,那么大概也是有所根据的.
也许是自己用户的数据,也许是从所谓的公开统计渠道获得.
这里想说的其实跟以上关系不大.
只是缘起又想到了所谓的薪酬保密制度.
这是一个很明显的贸易不对等,或者说信息不对称问题.
当然,作为一种博弈手段来说,于用人方来说,也不失为一个好的临时对策,毕竟博弈比拼的其实是谁更了解谁.
雇员间的相互薪酬保密也不能说就没有积极作用.
但作为制度固话下来就不能说是尊重隐私之类的问题了.
说到底,还是为了避免不平衡引起的各种问题.
但是回过头来看,这种不期然的结果,本因是最初的不平等交易所致.
它的牢固性建立在信息能坚守多久不被公开.
所以,要打破的话,其实很简单,而正因为此,所以有颇多人把它立为天条.
那么这种模式一定对于公司来说是较优的选择么?
未必.
前面提到,这种制度的可靠性建立在信息私密的时间长度.
换句话说,就是看雇员需要花多长的时间来填补这个信息缺口,然后开始重新博弈.
注意到一般来说,在公司内,这类信息的流动其实是受限的.但是公司外则是一个相对开放的场所.
于是,实际上,这种信息的私密程度的可靠性保证其实没有想象中那么牢固.
壁垒的效果多数时候屏蔽的只是公司个体情况,而非行业状况.
那么,在屏障消失后的新一轮博弈里,也就是所谓的跳槽决策中,决定胜负的关键一点就是动态的薪资差额和其他诸如人脉经验等固定资产的计算结果了.
如果浮动的薪资差值小于其他附属价值,那么跳槽是很自然的事情.
所以,为了维护这种依靠不透明而运作的制度,那么一家公司就必须投入更多的,能够在二次博弈时添加有利计算的砝码.
诸如技术,诸如文化,诸如氛围,诸如理想等.
而这些东西大概是因人而异的.
虽然从统计观点来说的话,总有些是比较共同且廉价的方面.
比如工作环境等,算是一次性廉价投入,惠及的还包括未来加入的员工.
到目前为止的话,貌似这套系统运行地还颇有效果.
最直接的是用了相对少的投入,获得了同等程度的收益.
加上通过对跳槽率等的考察,将填补薪资差额的周期人为筛选后拉长了.
如果不树立这种坚壁呢?
虽然并不影响上述提到的一些好处,但是有一个明显的成本缺陷.
而这个对于一个企业来说不能说是不敏感的.
所以,这是一种好的制度么?
对于企业单方面来说,只要能够延迟跳槽的时间,减少次数,增加无形的跳槽成本,那么答案很明显.
反正现代多数企业崇尚的是流程标准化,方便随时替换,而不影响机构的运作.
于是,自谋多福吧.
